pengertian turnover menurut para ahli

pengertian turnover menurut para ahli ~ Permasalahan turnover di Indonesia belum dapat terselesaikan, dan masih menjadi suatu momok nan berbahaya bagi setiap perusahaan. Seperti nan dikutip di dalam website majalah SWA, di sektor perbankan, turnover SDM berkeahlian khusus juga amat tinggi. Survei Watson Wyatt nan dilaksanakan tahun 2007 ini menunjukkan persentase turnover posisi penting di perbankan mencapai 6,3%-7,5%, sementara di industri lain 0,1%-0,74%. Survei juga menjelaskan bagaimana perusahaan mengatasi masalah attraction (merekrut) dan retention (mempertahankan) karyawan dikaitkan dengan praktik manajemen reward. Artikel ini membahas lebih mendalam mengenai turnover nan terjadi pada perbankan nasional. Sektor industri ini amat rentan terjadi turnover nan tinggi. Rata-rata turnover karyawan pada perbankan nasional mencapai 10 - 11% per tahun. Meskipun jumlah ini lebih kecil dari tingkat turnoverpada industri migas nan mencapai 12% tetapi melebihi sektor manufaktur nan berkisar 8%.

Kesimpulan nan dapat di ambil dari artikel di atas, bahwa turnover karyawan masih amat besar di Indonesia. Turnover karyawan ini ada di setiap sektor industri bisnis, mulai dari perbankan, industri migas, sektor manufaktur, dan sebagainya. Menurut Feinstein dan Harrah adanya turnover ini dapat mengganggu produktifitas perusahaan, menurunkan kepuasan kerja bagi karyawan nan masih bertahan diperusahaan, dan dapat menimbulkan pandangan negatif tentang perusahaan nan mengalami turnovertersebut.

Arti turnover ialah berhentinya seorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela, menurut Zeffane (2003, p24-25). Dalam penelitian voluntary turnover nan menggunakan variabel tingkat perputaran sesungguhnya nan dihadapi perusahaan, maka jumlah karyawan nan meninggalkan organisasi sebab alasan sukarela dengan sama maka akan mengalami kelemahan metodologi. Teori ini membagi perilaku berpindah secara suka rela (voluntary turnover) dalam dua kelompok, nan dapat dihindari (avoidable) dan nan tak dapat dihindari (unavoidable). Menurut Zeffane (2003, p27-31) terdapat beberapa faktor nan mempengaruhi turnover, diantaranya ialah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja, faktor institusi, yakni kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, dan faktor dari karyawan itu sendiri, seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur, dan lama bekerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004, p125) turnoverbehubungan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Turnover ialah proses dimana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus segera digantikan. Dan hal ini ialah salah satu kerugian terbesar nan akan dialami perusahaan ketika banyak karyawannya nan meninggalkan perusahaannya, apalagi karyawan nan keluar ialah karyawan nan berpotensi.

Jenis Turnover

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004, p125-126), turnoverdikelompokkan dalam beberapa cara nan berbeda. Setiap klasifikasi berikut dapat digunakan dan tak terpisah satu sama lain.

· Turnover secara tak sukarela

ialah keluarnya karyawan akibat dari pemecatan sebab kinerja nan buruk dan pelanggaran peraturan kerja.

· Turnover secara suka rela

ialah keluarnya karyawan nan disebabkan keinginan sendiri (turnover intention).

Turnover secara tak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional, peraturan kerja, dan standar kinerja nan tak dipenuhi oleh karyawan. Turnover secara sukarela dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karir, gaji, pengawasan, geografi, dan alasan pribadi atau keluarga. Turnover sukarela juga tambah meningkat seiring dengan bertambahnya ukuran organisasi, mungkin sekali disebabkan semakin perusahaan besar miliki lebih banyak karyawan nan mungkin keluar, semakin perusahaan tersebut bersifat impersonal, begitu pula dengan birokrasi organisasi nan ada dalam perusahaan tersebut.

· Turnover Fungsional

Keluarnya karyawan nan memiliki kinerja lebih rendah atau karyawan nan menganggu proses perusahaan.

· Turonover Disfungsional

Keluarnya karyawan penting, berkompetensi, dan memiliki kinerja nan tinggi.

tak semua turnover memberi dampak negatif bagi suatu organisasi sebab kehilangan beberapa angkatan kerja amat diinginkan, terutama apabila karyawan-karyawan nan keluar ialah mereka nan masuk kedalam kategori berkinerja rendah, kurang dapat diandalkan, atau mereka nan mengganggu rekan kerja lainnya dalam perusahaan. Sayangnya bagi suatu perusahaan, perputaran disfungsional terjadi ketika karyawan nan penting keluar dari perusahaan, dan sering kali terjadi pada saat nan kurang tepat.

· Turnover nan tak Dapat Dikendalikan

Suatu momentum keluarnya karyawan sebab alasan di luar pengaruh pemberi kerja.

· Turnover nan Dapat Dikendalikan

Suatu momentum keluarnya karyawan sebab faktor-faktor nan dipengaruhi oleh pemberi kerja.

Banyak alasan karyawan nan berhenti tak dapat dikendalikan oleh perusahaan, dan alasan-alasan tersebut meliputi karyawan pindah dari daerah geografis, karyawan memutuskan tuk tinggal di rumah tuk alasan keluarga, suami atau istri karyawan dipindahkan, atau karyawan ialah mahasiswa nan baru lulus dari perguruan tinggi. Tetapi, nan harus disampaikan ialah turnover nan dapat dikendalikan. Perusahaan lebih mampu memelihara karyawan apabila mereka menangani persoalan karyawan nan dapat menimbulkan turnover. Walaupun beberapa turnover tak dapat dihindari, banyak pemberi kerja nan mengetahui bahwa mengurangi turnover amatlah penting. Kerugian turnover, termasuk produktivitas perusahaan nan berkurang, telah membuat para pemberi kerja mengeluarkan usaha tuk dapat memelihara dan mempertahankan karyawan.

Biaya Turnover

Menurut Robert L. Mathis dan John H.Jackson (2004, p138) salah satu kerugian terbesar dalam terjadinya turnover ialah biaya nan harus dikeluarkan. Model perkiraan biaya turnover ini selalu mempertimbangkan beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut ialah :

· Biaya Perekrutan

Meliputi beban perekrutan dan iklan, biaya pencarian, waktu dan gaji pewawancara dan staf SDM, biaya penyerahan karyawan, biaya relokasi dan pemindahan, waktu dan gaji supervisor dan manajerial, biaya pengujian perekrutan, waktu pengecekan referensi, beban medis sebelum pekerjaan, dan sebagainya.

· Biaya Pelatihan

Meliputi waktu orientasi nan dibayar, waktu dan gaji staf latihan, biaya materi pelatihan, waktu dan gaji para supervisor dan manajer, dan sebagainya.

· Biaya Produktivitas

Meliputi produktivitas nan hilang sebab waktu pelatihan karyawan baru, hilangnya hubungan pelanggan, tak biasa dengan produk dan jasa perusahaan, lebih banyak waktu tuk menggunakan sumber dan sistem perusahaan, dan sebagainya.

· Biaya Pemberhentian

Meliputi waktu dan gaji staf dan supervisor SDM tuk mencegah pemberhentian, waktu wawancara keluar kerja, beban pengangguran, biaya hukum nan dituntut oleh karyawan nan diberhentikan, dan sebagainya.